06 Okt. Fachkräftemangel: Recruiting ist zum Schweizer Taschenmesser geworden
Wie Recruiting 2026 mit Daten, KI und persönlichen Beziehungen bessere Entscheidungen trifft.
„Wir sind irgendwie ein Schweizer Taschenmesser geworden.“ Das Bild passt zum Recruiting 2026. Recruiter schreiben Stellenanzeigen, prüfen Kanäle, werten Daten aus und beraten Fachbereiche. Zugleich sollen sie KI sinnvoll einsetzen und gute Kandidatinnen und Kandidaten im Prozess halten.
Diese Vielseitigkeit kann eine Stärke sein. Sie wird jedoch zum Problem, wenn jede neue Aufgabe beim Recruiting landet. Denn oft entscheidet niemand, was dafür wegfallen soll.
Gerade beim Fachkräftemangel ist das wichtig. Wenn eine Stelle schwer zu besetzen ist, lautet die schnelle Antwort oft: mehr Reichweite, mehr Bewerbungen, mehr Tools. Das kann helfen. Doch manchmal verdeckt es den eigentlichen Engpass.
Fachkräftemangel trotz höherem Bewerbungsinteresse?
Das Stepstone-Arbeitsmarktbriefing zum Bewerbungsinteresse 2026 zeigt einen scheinbaren Widerspruch: Anfang 2026 lag das Bewerbungsinteresse pro Anzeige auf der Plattform fast doppelt so hoch wie Anfang 2023. Gemessen wurden Klicks auf „Jetzt bewerben“, bei denen sich das Bewerbungsformular öffnete. Das sind weder abgeschickte Bewerbungen noch ein Beleg für mehr passende Fachkräfte.
Wer diese Zahlen als Entwarnung beim Fachkräftemangel liest, zieht deshalb den falschen Schluss. Mehr Menschen können Interesse zeigen, während die gesuchte Erfahrung weiterhin knapp ist. Oder geeignete Menschen springen ab, weil Entscheidungen zu lange dauern.
Mich interessiert daher nicht zuerst, wie viele Klicks eine Anzeige bekommt. Mich interessiert, an welcher Stelle aus Interesse eine gute Besetzung wird. Und wo genau das nicht gelingt.
Recruiting-Daten: Erst den Engpass finden
Recruiting braucht Zahlen. Allerdings nicht, damit der nächste Bericht voller wird. Daten sollen helfen, konkrete Fragen zu beantworten: Welche Kanäle bringen grundsätzlich passende Menschen? Wo brechen Bewerbungen ab? Wie lange wartet jemand auf eine Rückmeldung aus dem Fachbereich?
Eine hohe Zahl an Bewerbungen allein sagt wenig aus. Ein Kanal kann viel Resonanz erzeugen und trotzdem kaum zur Besetzung beitragen. Ein anderer liefert weniger Kontakte, aber häufiger passende Gespräche.
Deshalb lautet die entscheidende Frage nicht: „Wie bekommen wir noch mehr Bewerbungen?“ Sie lautet: „Welchen Engpass beheben wir als Nächstes?“ Ohne diese Antwort kauft ein Unternehmen womöglich zusätzliche Reichweite für einen Prozess, der bereits gute Menschen verliert.
KI im Recruiting: Unterstützung statt Ausrede
KI kann Stellenanzeigen überarbeiten, Informationen strukturieren und wiederkehrende Arbeitsschritte vorbereiten. Dadurch bleibt mehr Zeit für Gespräche und Entscheidungen.
Aber ein Tool kann nicht klären, ob ein Anforderungsprofil realistisch ist. Es löst auch keinen Konflikt zwischen Fachbereich und HR. Vor allem nimmt es der Unternehmensleitung nicht die Verantwortung ab, Prioritäten zu setzen.
Ein Beispiel: Eine Abteilung verlangt mindestens acht Jahre Erfahrung. Die Aufgabe wäre jedoch auch mit weniger Erfahrung und guter Einarbeitung zu bewältigen. Dann hilft eine schnellere Vorauswahl nur begrenzt. Zuerst muss geklärt werden, was wirklich nötig ist. Erst danach kann KI helfen, anhand dieser Kriterien strukturierter zu arbeiten.
KI sollte das Urteil vorbereiten. Die Verantwortung für die Entscheidung bleibt beim Menschen.
Talentpool und persönlicher Kontakt gehören zusammen
Daten zeigen, wo ein Bewerbungsprozess stockt. Sie erklären jedoch nicht immer, warum ein bestimmter Mensch zögert.
Vielleicht wurde die Rolle im Gespräch anders beschrieben als in der Anzeige. Vielleicht fehlt eine Rückmeldung. Oder eine Kandidatin hat eine Frage zur Entwicklungsperspektive, die niemand konkret beantworten kann. Das erfährt ein Team nicht allein aus einer Kennzahl.
Deshalb ist persönlicher Kontakt keine nette Zugabe. Er gehört zur Recruiting-Strategie. Wer Entscheidungen erklärt, erreichbar bleibt und auch bei einer Absage respektvoll kommuniziert, behandelt Menschen nicht wie austauschbare Datensätze.
Das gilt ebenso für frühere Kontakte. Ein Talentpool ist nur dann mehr als eine Ablage, wenn jemand weiß, warum ein Kontakt relevant bleibt. Und wann eine erneute Ansprache sinnvoll ist.
Recruiting-Strategie gegen den Fachkräftemangel ist Teamsache
Recruiter sollen heute vieles können. Daraus folgt nicht, dass sie jedes Problem allein lösen können.
Der Fachbereich muss klären, welche Fähigkeiten für die Aufgabe unverzichtbar sind. Führungskräfte müssen Zeit für Gespräche und Entscheidungen einplanen. Die Unternehmensleitung muss festlegen, welche Stellen Vorrang haben. Außerdem muss sie prüfen, wo Anforderungen oder Rahmenbedingungen veränderbar sind.
Recruiting kann diese Gespräche anstoßen und mit Daten unterfüttern. Genau darin liegt seine strategische Rolle. Wenn der Fachbereich jedoch wochenlang nicht reagiert, fehlt kein weiteres Tool. Dann fehlt eine verbindliche Entscheidung.
Meine Sicht ist klar: Recruiting 2026 erfindet sich nicht neu, indem es immer mehr Aufgaben übernimmt. Es wird besser, wenn es Engpässe sichtbar macht und Entscheidungen einfordert. Manchmal braucht es einen besseren Kanal. Manchmal einen klareren Auswahlprozess. Und manchmal die unbequeme Erkenntnis, dass die gesuchte Person unter den angebotenen Bedingungen kaum zu gewinnen ist.
Wenn Ihr solche Engpässe nicht länger mit der nächsten Stellenanzeige überdecken wollt, schaut Euch mein Format „In 90 Minuten zu einer klaren Recruiting Strategie“ an. Wir schauen auf Euren konkreten Prozess und darauf, welcher nächste Schritt tatsächlich sinnvoll ist.