14 Aug. Der Fachkräftemangel liegt oft nicht im Markt – er liegt im Team
Wie schlechtes Team-Design gute Leute in die Kündigung treibt, und was Führungskräfte dagegen tun können
Die bequeme Ausrede und die unbequeme Wahrheit
Ich höre diesen Satz ständig in Gesprächen mit Unternehmensleitungen: „Wir finden einfach niemanden mehr.“
Meine Antwort fällt meist anders aus. Nicht, weil der Arbeitsmarkt einfach wäre – er ist es definitiv nicht. Sondern weil diese Aussage ein tieferes Problem verschleiert.
Das eigentliche Problem: Interne Strukturen statt Marktmangel
Die meisten Unternehmen verlieren ihre Fachkräfte nicht an den Arbeitsmarkt. Sie verlieren sie an ihr eigenes Team-Design.
Der Fachkräftemangel ist real – das steht außer Frage. Doch er ist auch zur Standardausrede geworden. Sie kaschiert interne Fehler statt sie zu lösen.
Die unbequeme Wahrheit:
Wenn eine gute Mitarbeiterin kündigt, ist es leichter zu sagen „der Markt ist leer“ statt sich selbstkritisch zu fragen:
- Hat sie die Rolle erhalten, die wirklich zu ihr passt?
- War sie im Team in der Lage, ihre Stärken einzusetzen?
Warum Team-Design die Lösung ist
Team-Design setzt genau hier an.
Der Fokus sollte klar sein:
Nicht: Noch mehr Stellenanzeigen schreiben
Sondern: Teams gestalten, in denen Menschen bleiben wollen.
Das Fraunhofer Institut hat das wissenschaftlich untersucht. In einer Studie „Teamarbeit und Arbeitsumgebung“ des Fraunhofer IAO mit über 1.200 Befragten wurde analysiert, welche Faktoren teamorientierte Arbeitsumgebungen erfolgreich machen.
Das zentrale Ergebnis: Strukturelle Gestaltung macht den Unterschied – nicht bloße Willenskraft.
Wer Teams einfach „funktionieren lässt“, verschenkt die Hebelwirkung, die im Kampf gegen den Fachkräftemangel entscheidend wäre.
Warum starre Strukturen die Fluktuation befeuern
Viele Unternehmensstrukturen sind im Kern noch eine Relikte einer früheren Ära. Die alte Losung war einfach:
> Jeder macht eine Sache. Immer wieder. Möglichst effizient.
Das hat lange funktioniert. Unter heutigem Druck funktioniert dieses Modell nicht mehr.
Die Symptome starrer Strukturen
- Globaler Wettbewerbsdruck zwingt zu mehr Flexibilität
- Veränderte Arbeitnehmerwerte erlauben keine starre Effizienz mehr
- Talente wollen Eigenverantwortung – nicht Routine
Das führt zu Frustration
Diese typischen Probleme entstehen dann:
- Lange Entscheidungswege
- Kommunikationsstau zwischen Abteilungen
- Führungskräfte verlieren den Kontakt zur operativen Realität
Das frustriert gute Mitarbeiter enorm.
Warum Talente wirklich gehen
Sie kündigen nicht ums Geld. Sie gehen, weil:
- Ihre Rolle nicht zu ihnen passt
- Sie in Strukturen feststecken, die keine Eigenverantwortung erlauben
- Sie ihre Talente nicht einbringen dürfen
Der Teufelskreis
Das ist der entscheidende Punkt: Wer intern Fachkräfte verliert, verschärft sein eigenes Fachkräfteproblem.
Unabhängig davon, wie der Arbeitsmarkt gerade aussieht. Das ist die echte Krise – nicht der leere Markt, sondern die kaputte interne Dynamik.
Die richtige Rolle für die richtige Person
Gutes Team-Design beginnt mit einer Frage: Wer passt zu welcher Aufgabe?
Überladung führt zur Demotivation
Das ist ein Naturgesetz: Dauerhafte Überforderung oder falsche Aufgaben töten die Motivation. Egal wie talentiert jemand ist.
Das Margerison-McCann-Modell nutzen
Deshalb lohnt sich der Blick auf strukturierte Modelle. Das Margerison-McCann-Modell beschreibt acht typische Teamrollen:
- Die Entscheiderin
- Der Kreative
- Die Analytikerin
- Der Umsetzer
- Die Prüferin
- Der Koordinator
- Und weitere spezialisierte Rollen
Wichtig zu verstehen: Nicht jede Rolle braucht eine separate Person. Aber jede Rolle sollte bewusst mitgedacht werden.
Persönlichkeitsvielfalt schafft Innovationskraft
Gleichmacherei ist tödlich für Innovation.
Ein Team aus lauter ähnlichen Menschen wirkt zwar harmonisch. Aber es erzeugt kaum echte Neuerungen.
Das funktioniert besser:
- Introvertierte + Extrovertierte zusammenbringen
- Analytische + Kreative Köpfe kombinieren
- Gezielt auf Unterschiede hinarbeiten
Diese Reibung ist produktiv – wenn die Führung weiß, wie man damit umgeht.
Konflikte sind kein Warnsignal, sondern Arbeit
Hier erlebe ich ein riesiges Missverständnis:
Konflikte im Team werden als Zeichen schlechter Führung interpretiert.
Das ist falsch.
Teams entwickeln sich in Phasen:
1. Forming – Vorsichtige Orientierung, gegenseitiges Kennenlernen
2. Storming – Konfliktreiche Auseinandersetzung (genau hier scheitern viele Teams)
3. Norming – Rollen klären sich, Regeln entstehen
4. Performing – Hochleistungsphase
Die Storming-Phase nicht umgehen
Unternehmen, die die Storming-Phase vermeiden wollen, verhindern echten Zusammenhalt.
Das ist kontraproduktiv. Diese Phase ist anstrengend. Aber notwendig.
Die Aufgabe der Führung
Deine Aufgabe als Führungskraft:
- Vermitteln – nicht unterdrücken
- Moderieren – nicht wegschauen
- Konflikte zulassen – nicht vermeiden
Eine ehrliche Bestandsaufnahme erreicht mehr als jedes Teambuilding-Event.
Die Fragen sollten lauten:
- Wo stehen wir wirklich?
- Was funktioniert?
- Was blockiert uns?
Reflexion schafft echte Bindung
Nach jedem Konflikt sollte eine Reflexion stattfinden:
> Was haben wir daraus gelernt?
Genau diese Lernfähigkeit unterscheidet zwei Arten von Teams:
- Teams, die zusammenwachsen → Lernfähig, reflexiv
- Teams, die sich auflösen → Verdrängen Konflikte, verlieren beste Leute
Die meisten Kündigungen folgen nicht auf Konflikte – sie folgen auf unterdrückte oder ignorierte Konflikte.
Was das für deine Personalstrategie bedeutet
Hier kommt die echte Erkenntnis:
Mehr Recruiting-Budget ist nicht die Lösung.
Die stärkere Stellschraube liegt oft näher, als viele Unternehmensleitungen denken: im eigenen Team-Design.
Die vier Bausteine erfolgreicher Teams
Die Architektur sollte auf diesen Säulen aufgebaut sein:
- 1. Klare Ziele – Jeder weiß, wofür wir arbeiten
- 2. Durchdachte Rollenverteilung – Richtige Person, richtige Aufgabe
- 3. Echte Kommunikationskultur – Keine Flüsterpost, keine Hierarchie-Gaskammern
- 4. Führung, die Konflikte nicht scheut – Vertrauen durch Klarheit
Diese vier Bausteine verwandeln eine lose Gruppe in ein Team, das bleiben will.
Der nächste Schritt: Mentoring zum Team-Design
Genau das ist der Kern meines Mentorings zum Team-Design und Mitarbeitergewinnung: Führungskräfte lernen, ihre Teams so zu gestalten, dass Talente nicht nur gefunden, sondern gehalten werden.
→ Hier kannst du ein Klärungsgespräch buchen
Darin schauen wir gemeinsam:
- Wo dein Team gerade wirklich steht
- Was es braucht, um leistungsfähig zu werden
- Welche ersten Schritte konkret sinnvoll sind
Das Ziel: Klarheit vor dem Mentoring.
Zusammenfassung: Team-Design statt Fachkräftemangel-Rhetorik
Der Fachkräftemangel ist eine echte Herausforderung. Aber die größere Baustelle steht oft im eigenen Haus. Unternehmen, die ihre Teams bewusst gestalten, halten ihre besten Leute. Und sie gewinnen leichter neue dazu.
Das ist kein Zufall. Das ist Struktur.